Wirtschaftskanzlei G. Ley, LL.M. - Wirtschaftsmediation
Wirtschaftskanzlei G. Ley, LL.M.      - Wirtschaftsmediation Verhandeln Konfliktmanagement Compliance















Wirtschaftsmediation

Der beste Prozess ist jener Prozess, der überhaupt nicht
erst stattfinden muss“

(Rolf Bossi)

Konflikte gehören zum menschlichen Dasein!

Das Grundprinzip der gelebten Konfliktbewältigung ist ganz simpel. Einer gewinnt und der andere verliert. So haben wir das gelernt und so machen wir das auch. Dass bei diesem System auch der vermeintliche Gewinner in der einen oder anderen Weise „Federn lässt“, wird dabei regelmäßig nicht erkannt.

Die Mediation (Vermittlung) ist eine alternative Form der Konfliktlösung, die sich von der traditionellen Gewinner-Verlierer-Situation grundlegend unterscheidet. Bei der Mediation geht es nicht darum, wer vermeintlich Recht oder Unrecht hat. (Rechts-) Positionen oder Standpunkte spielen hier keine Rolle.

Als Mediator (Vermittler) erarbeite ich mit den Medianten (Konfliktparteien), welche Interessen hinter den Positionen wirklich stehen. Dabei bin ich allparteilich und lösungsorientiert. Eine Entscheidungsbefugnis habe ich, im Gegensatz zum Schiedsrichter oder staatlichen Richter, nicht.

Mir kommt es auch nicht darauf an, auf ein bestimmtes Ergebnis hinzuarbeiten, bzw. eine aus meiner Sicht gute Lösung zu finden. Hier gilt das Prinzip: "Der Wurm muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler!" Die Medianten sind es, die eigenverantwortlich eine gemeinsame Lösung finden, mit der sie gut leben können.

Als Mediator bin ich allerdings daran interessiert, dass es zu einer einvernehmlichen Lösung kommt.

Gemeint ist damit kein Kompromiss. Bei einem Kompromiss gibt es keine Gewinner, sondern nur Verlierer. Sinn der Mediation ist es, eine Gewinner-Gewinner-Situation zu erreichen. Alle gewinnen und keiner verliert.

Die Mediation hat im Gegensatz zum herkömmlichen Konfliktlösungsverständnis nur Vorteile. Diese sind zum Beispiel:


  • Eine teure Gerichtsverhandlung mit ungewissem Ausgang wird vermieden

  • Die Entscheidung in einem Konflikt kann relativ schnell herbeigeführt werden

  • Eine gedeihliche Zusammenarbeit ohne schädliche „emotionale Altlasten“ ist wieder möglich

  • Der Konflikt erreicht nicht die Öffentlichkeit

  • Die Konfliktparteien erleiden keinen Gesichtsverlust

  • Die gemeinsam gefundene und getragene Lösung besitzt Nachhaltigkeit

Hier noch einige  Worte zum Thema Nachhaltigkeit. Empirische Untersuchungen haben gezeigt, dass viele Mediationen eben keine Nachhaltigkeit erzeugt haben. Vielmehr ist die zunächst gezeigte Wirkung verloren gegangen und der alte Zustand war wieder da. Woran sind diese Mediationen gescheitert? Diese Mediationen haben in aller Regel nur die Interessen der Medianten herausgearbeitet und als Lösung den Interessenausgleich nur zwischen den Medianten hergestellt. 

Das Herstellen eines Interessenausgleichs zwischen den Konfliktparteien klingt doch erstmal gut, oder? Zumindest wird das regelmäßig in den Mediationsausbildungen so vermittelt.

Aber: Dies ist indessen eine reduzierte Sichtweise! Kein Mensch in unserer heutigen sog. Zivilisation lebt isoliert von anderen Menschen oder Strukturen. Selbst Diogenes, der im griechischen Altertum in einem Fass lebte, weil er sich sämtlicher materiellen Besitztümer entsagt hatte, war hier- von nicht ausgenommen. Wir alle leben  in einem System. Es ist dabei gleichgültig ob es sich um die Familie, die Nachbarschaft, den Arbeitsplatz oder anderes handelt. Wir können uns dem jeweiligen System nicht entziehen. 

Wenn wir aber in einem System leben, sind wir auch ein Teil dieses Systems. Es liegt also auf der Hand, dass ein Konflikt nicht losgelöst von diesem System stattfindet. Somit ist der Konflikt zwischen zwei Parteien immer auch ein Konflikt des jeweiligen Systems.

Wenn also ein Konflikt zwischen mehreren Parteien mediiert wird, ist insoweit folgendes zu beachten:

1. Die Konfliktparteien finden eine gemeinsame Lösung, die sie selber als win-win-Situation erleben. Dabei ist es unerheblich, ob andere das genauso oder anders sehen.
2. Die Umsetzung der gemeinsam gefundenen Lösung muss rechtlich und tatsächlich möglich sein.
3. Die Lösung darf nicht dazu führen, dass das System die ihm zugedachte Funktion nicht mehr erfüllt.

Dieser systemische Ansatz in der Mediation, der insbesondere von Ponschab/Schweizer vertreten wird, liegt regelmäßig auch meinen Mediationen zugrunde. Das gilt ebenso selbstverständlich auch für das Verhandlungs- und Konfliktmanagement!

Das klingt zunächst sehr theoretisch. Diese systemisch angelegte Mediation ist in der Tat sehr komplex und erfordert eine fundierte Ausbildung in der Systemtheorie einerseits und andererseits hervorragende Kenntnisse der (neuro-) logischen Ebenen nach Robert Dilts u.a. Richtig angewendet kann damit die Dauer einer Mediation deutlich reduziert und erfolgreich Nachhaltigkeit erzeugt werden. 
Ich selbst verfüge über eine umfassende Ausbildung in diesen notwendigen Qualifikationen u.a. bei Adrian Schweizer!


Im Interesse einer hohen Qualität meiner Arbeit als Mediator habe ich mich auf Wirtschaftsmediation spezialisiert und dabei auf lediglich einige wenige Schwerpunkte. Dies sind im Einzelnen:

Arbeitsrecht
Gewerblicher Rechtsschutz
Unternehmensnachfolge
Konfliktmanagement in der Arbeitswelt
Konfliktcoaching und
Mediation im strafrechtlichen Kontext (z.B. TOA)

Diese Bereiche der Mediation sind nicht nur durch langjährige Erfahrungen als Mediator, sondern auch durch fundiertes juristisches Fachwissen abgesichert.


Arbeitsrecht

Gerade in Zeiten schlechter wirtschaftlicher Verhältnisse scheint bei dem Kampf um den Arbeitsplatz jedes Mittel recht zu sein. Auch Gründe wie Neid, Missgunst und Rachsucht spielen in der heutigen Arbeitswelt eine herausragende Rolle.

Abmahnungen, Kündigungen und Schikane am Arbeitsplatz nehmen in der arbeitsrechtlichen Praxis ein großes Spektrum ein. Das Phänomen „Mobbing“ hat inzwischen auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erreicht und wird zunehmend eine Rolle vor den Arbeitsgerichten spielen.

Die Tatsache, dass Arbeitgeber arbeitsgerichtliche Verfahren häufig verlieren, spricht Bände. Es ist beinahe die Regel, dass es nach einem solchen gewonnenen Prozess dem Arbeitnehmer nicht mehr zugemutet werden kann, in dem Unternehmen weiter zu arbeiten, weil sonst Schikane oder Mobbing drohen. Die Folgen hiervon sind dann zu zahlende Abfindungen, die neben dem Imageverlust des Unternehmens auch noch das Budget belasten.

Die rechtzeitige Durchführung einer Mediation ist geeignet, die Eskalation von Konflikten zu verhindern und ein gedeihliches Arbeitsklima wiederherzustellen.


Gewerblicher Rechtsschutz

Rechtsschutzversicherung sei Dank können wir heute komfortabel und sorglos alles und jeden verklagen. Allerdings gibt es so genannte Risikoausschlüsse bei Rechtsschutz-versicherungen. Dazu zählen unter anderem das Marken- und Patentrecht sowie das Urheberrecht. Aber auch das Kartell- und Lauterkeitsrecht ist nicht notwendig ausschließliche Domäne staatlicher Gerichte. Auch hier kann bei Streitigkeiten und Konflikten die Mediation das Mittel der Wahl sein.

Gerade im Bereich des gewerblichen Rechtsschutzes  sind  Prozesse so teuer, dass Rechtsschutzversicherungen die Finger hiervon lassen.

Das bedeutet aber nicht, dass derartige Prozesse nicht oder kaum stattfinden. Sie brauchen nur einen Blick in die einschlägigen Fachzeitschriften zu werfen, um festzustellen, dass in diesen Bereichen sogar sehr ausgiebig geklagt und verklagt wird. Die hohen Kosten hat jede Partei zunächst selber zu tragen. Gerade bei Urheberrechtsprozessen sind die Chancen, einen Prozess zu gewinnen, nicht übermäßig hoch.
Hier bietet sich alternativ die Mediation an, um allein schon die hohen Prozesskosten zu vermeiden. Auch kann hierdurch kurzfristig eine für alle Parteien gewinnbringende Konfliktlösung herbeigeführt werden.


Unternehmensnachfolge

Solange der Patriarch das Familienunternehmen geführt hatte, ging alles gut. Denn: Bei ihm konnte jeder machen, was er wollte. Auch die potenziellen Nachfolger waren leicht auf Linie zu halten. Nachdem dann der Erbfall eingetreten ist, kommen die Divergenzen und unterschiedlichen Auffassungen über Betriebs- und Personalführung zum Vorschein. Der Patriarch hat es versäumt, klare Verfügungen zu hinterlassen, wer die Nachfolge antreten soll und wie die übrigen Erben abzufinden seien.

Es passiert jetzt, was in solchen Fällen nachgerade der Standard ist. Diejenigen Erben, die sich als prädestiniert für die Unternehmensnachfolge sehen, beginnen sich zu streiten. Wenn der Konflikt nicht rechtzeitig und nachhaltig gelöst werden kann, kann es äußerstenfalls dazu kommen, dass das Unternehmen verkauft werden muss.

Eine solche Folge wird niemand ernsthaft als erstrebens-wert ansehen wollen. Hier hätten wir es mit einer klassischen lose-lose-Situation zu tun. Friedrich Glasl verortet einen solchen Vorgang auf der neunten und letzten Stufe seiner Konfliktphasen. Er beschreibt sie kurz, aber eindringlich als: "Gemeinsam in den Abgrund". Wenn es soweit kommt, kann man salopp formulieren, dass die Nachfolger ihr Erbe "verzockt" haben.

In derartigen Fällen auf eine "weise Entscheidung" eines Gerichts zu hoffen, dürfte als leichtfertigt bezeichnet werden. Also gibt es nur eine angemessene Lösung: Die Mediation oder eine sonstige Maßnahme der professionellen Konfliktlösung. Eine professionell durchgeführte Mediation oder sonstige Konfliktlösungsstrategie kann nachhaltig den Konflikt lösen.

Dabei muss auch beachtet werden, dass hierbei die Konfliktlösung leise über die Bühne geht. Das bedeutet, dass die interne und externe Öffentlichkeit hiervon nichts mitbekommt. In der heutigen Situation am Markt ein entscheidendes Kriterium.

Wird der Konflikt öffentlich, kann das im Innenverhältnis zu Unruhe in der Belegschaft kommen mit Folgen, die möglicherweise erheblich sind. Stichwort: "Die Ratten verlassen das sinkende Schiff". Sobald die Öffentlichkeit nach innen einsetzt, dauert es bekanntlich nicht lange, dann ist die Öffentlichkeit auch nach außen hergestellt. Auch das kann fatale Folgen haben. Kredite werden nicht ausgereicht, weil die Banken (nicht immer zu Unrecht) befürchten, dass das Unternehmen durch den Konflikt mit schnellen Schritten der Insolvenz entgegen eilt. Lieferanten werden sich überlegen, ob es möglicherweise ein Risiko ist, dieses Unternehmen weiterhin zu beliefern. Vielleicht ist es bald nicht mehr in der Lage, die Lieferungen auch zu bezahlen. Der Reputationsschaden dürfte aber der größte und nachhaltigste sein. 

Unternehmensnachfolgen können aber auch andere Probleme hervorrufen. Nämlich dann, wenn wir den Begriff "Unternehmensnachfolge" arbeitsrechtlich übersetzen in "Betriebsübergang". Die Menge an Möglichkeiten hier Konflikte vom Zaun zu brechen, sind nachgerade nicht mehr überschaubar. Insoweit gilt nahezu auch genau dass, was ich zuvor beschrieben habe.

Kaum ein Betriebsübergang geht leise über die Bühne. Jedenfalls gilt dies für Betriebsübergänge bei  großen Betrieben. Sogleich geht dieser Vorgang durch die Medien. Hier kann man von Glück sagen, wenn es insoweit "nur" zu Konflikten kommt.

Oft erreichen die Konflikte die Qualität einer Krise. Dann ist neben der multiplen Mediationstätigkeit im Innenverhältnis auch noch Krisenmanagement und Krisenkommunikation in die interne und externe Öffentlichkeit zu leisten.

Erparen Sie sich derartige Selbstläufer, indem Sie rechtzeitig die Reißleine ziehen und möglichst den sich regelmäßig einstellenden Konflikten zuvor kommen.

Hier stehe ich Ihnen bereits im Vorfeld, aber auch bei aktuellen Konflikten zur Verfügung.


Mediation im strafrechtlichen Kontext

Diese Möglichkeit, mediativ zu handeln, wird erstaunlicherweie wenig gesehen. Vielfach wird die Mediation im Zusammenhang mit strafrechtlichen Vorwürfen auf den Täter-Opfer-Ausgleich reduziert.

Denken Sie an einen Nachbarschaftsstreit. Geht es dort immer nur um persönliche Animositäten? Wohl eher nicht!
Sachbeschädigungen, Körperverletzungen, Beleidigungen, Hausfriedensbruch oder Nötigung sind hier nachgerade an der Tagesordnung.

Oder auch im arbeitsrechtlichen Kontext. Wie viele Verdachtskündigungen gibt es dort? Verdachtskündigungen deshalb, weil der Arbeitnehmer im Verdacht steht eine Straftat begangen zu haben. Oder im Familienrecht. Ich selber habe im Rahmen eines Scheidungsverfahrens den Ehemann verteidigt, weil die (noch) Ehefrau ihn wegen Haus- und Familiendiebstahls angezeigt hatte.

Auch hier sind weitere Straftatbestände denkbar, wie Nachstellung (Stalking), Körperverletzung, Nötigung oder was sonst noch denkbar ist.   

Wie Sie sehen, kann nahezu jeder Mediationssachverhalt strafrechtsaffin sein. Die Frage ist dann in erster Linie: "Ist dieser Konflikt überhaupt noch mediierbar?"

Diese Frage stellt sich definitiv nicht bei schweren Straftaten, wie etwa einem Mord oder Totschlag. Aber bei anderen Straftaten könnte dies schon möglich sein. Hier kann dann vor allem ein Täter-Opfer-Ausgleich das Mittel der Wahl sein.

Es sind aber auch Fälle denkbar, bei denen der Täter-Opfer-Ausgleich schlicht zu kurz greift, weil damit zwar die konkrete Straftat ausgeglichen werden kann, der Konflikt in seinen ganzen Ausmaßen aber noch ungelöst ist.

Dies ist insbesondere bei Nachbarschaftskonflikten oder familienrechtlichen Konflikten der Fall. Wird der Konflikt nicht in seiner Gesamtheit bearbeitet und schließlich gelöst, dann besteht die konkrete Gefahr, dass er wieder auflebt und es in der Folge zu weiteren Übergriffen, auch solchen mit strafrechtlicher Relevanz, kommt.

Um derartige Konflikte in ihrer Gesamtheit zu beurteilen und entsprechend lösen zu können, bedarf es neben der Basiskenntnisse eines Mediators auch solche der Systemtheorie und auch des Strafrechts.

Wie Sie meinem Curriculum Vitae entnehmen können, verfüge ich über diese notwendigen Qualifikationen.









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6. Deutscher Mediationstag in Jena - Gemeinsamer Informationsstand der Arbeitsgemeinschaft Mediation Sachsen e.V. und Dresden International University
















Keynote-Vortrag "Der blinde Fleck des Mediators" an der Dresden International University im November 2013 (durch Anklicken gelangen Sie auf die Hompage der DIU)